KORONA VİRÜS SALGINININ İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ: İŞVERENLER TARAFINDAN ALINABİLECEK ÖNLEMLER
11 Mart 2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilmesiyle birlikte, küresel çapta artan vakalar ve ölümler nedeniyle devletler tarafından alınan önlemler sürekli güncellenmiştir. Ülkemizde de bu süreçte birçok işveren, kamu sağlığına katkıda bulunmak amacıyla işyerlerinde çeşitli tedbirler alarak yeni uygulamalara geçiş yapmıştır.
Mevzuatımızda, bu tip zorlayıcı veya ifayı imkânsız kılan “force majeure” olaylarına dair açık ve kesin bir düzenleme olmaması ve durumun oldukça yeni olması nedeniyle, işverenler ne tür aksiyonlar alabilecekleri konusunda tereddüt yaşamaktadır. Bu kapsamda yazımızda, işverenlere alternatif çözüm yöntemleri hakkında bilgi verilmektedir.
1- “ZORLAYICI NEDEN” KAPSAMINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH HAKKI
Türk İş Hukuku açısından, zorlayıcı nedeni teşkil eden ve sürekli bir ifa imkansızlığına sebep olan olaylar, iş sözleşmesinin feshini mümkün kılan bir neden olarak kabul edilir. Covid-19 virüsünün iş yerinde kalıcı bir ifa imkansızlığı yaratıp yaratmadığı somut olaya göre değerlendirilse de, salgının hızlı yayılımı ve ölüm oranlarına bakıldığında, çalışma hayatında birçok durumda ifa imkansızlığı yaşanmış sayılabilir.
a- Kapsamı ve Hükümleri
İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. bendine göre; işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir.
İşçinin işini ifa etmesini engelleyen zorlayıcı bir neden oluşursa, iş sözleşmesi bu süre boyunca askıdadır. İşveren öncelikle bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün yarım ücret ödemekle yükümlüdür (İK. md. 40). Ancak zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla süreyle işçinin çalışmasını engellemesi halinde, işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkanı doğar. Bu durumda işveren; kıdem tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücretleri ve ödenmemiş maaş, bonus gibi diğer birikmiş işçilik alacaklarını ödeme yükümlülüğünü sürdürür.
b- Uygulanabilirliği
Devlet kararıyla kapatılan işyerleri durumunda, işverenlerin zorunlu nedenlerle karşı karşıya kaldıkları kabul edilir ve somut olayın özelliğine göre fesih hakları kullanılır. Öte yandan, devlet kararı olmadan, işverenin kendi inisiyatifiyle kapatılması gereken ve işin doğası gereği uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı yerlerde dahi COVID-19 salgını bir force majeure hali olarak değerlendirilebilir ve bu durum işverene fesih hakkı sağlayabilir.
Ancak unutulmamalıdır ki; tüm süreçler sonunda bir uyuşmazlık yaşanması halinde Türk mahkemeleri tarafından incelenecek en önemli husus, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilip edilmediğidir. Bu nedenle işverenlerin feshe başvurmadan önce çalışanlara uzaktan çalışma, yıllık izin, kısa çalışma ödeneği, kısmi çalışma, telafi çalışması veya ücretsiz izin gibi alternatifleri öncelikle değerlendirmesi gerekmektedir.
2- UZAKTAN ÇALIŞMA
İşverenlerin devlet kararı olmaksızın salgının yayılmasını önlemek amacıyla işyerlerini kapatması durumunda bile, işçiye karşı olan yükümlülükleri devam etmektedir. Bu durumda, özellikle beyaz yaka çalışanlar için işin sürekliliğini sağlamak adına evden çalışma gündeme gelebilir. “Uzaktan Çalışma” kavramı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenmiştir:
“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
Uzaktan Çalışma sistemine geçilmeden önce, işverenler tarafından işçilere bu çalışma şeklinin esaslarını ve buna bağlı yeni mali hakları belirten yazılı bir bildirim yapılması büyük önem taşımaktadır.
3- ÜCRETLİ İZİN (YILLIK İZİN) KULLANDIRILMASI
Koronavirüs salgını nedeniyle işin durması veya tamamen tatil edilmesi ve uzaktan çalışmanın mümkün olmadığı hallerde başvurulabilecek bir yöntem, işçiye birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmaktır. Yıllık Ücretli İzin Kullandırma Yönetmeliği’ne göre bu hak, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, işçi kural olarak bu yönde verilecek emir ve talimata aykırı davranamaz.
Toplu İzin
Nisan ayı itibarıyla toplu izin kullandırmak da mümkün hale gelmiştir. Toplu izin uygulaması kapsamında, izin süresi bölünebilecek ve hatta izin hakkı olmayanlar için avans izin kullandırılması söz konusu olabilir.
Yıllık İzin Yönetmeliği’ne göre; “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir”. Ayrıca, bu süreçte işyerinin korunması gibi zorunlu durumlar için yeterli sayıda işçi toplu izin dışında tutulabilir ve onların yıllık izinleri farklı tarihlerde verilebilir.
4- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ (İŞKUR)
Bu süreçte işverenler, İŞKUR nezdinde kısa çalışma ödeneğine başvurabilmektedir. Kısa çalışma ödeneği; genel ekonomik, sektörel veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması ya da faaliyetin tamamen/kısmen en az dört hafta durdurulması hallerinde, sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır (Bu destek, üç ayı aşmamak üzere verilir ve Cumhurbaşkanı kararıyla 6 aya kadar uzatılabilir).
Kısa Çalışma Kapsamında; işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi sağlanmaktadır.
a- Başvuruda Bulunma Koşulları
Başlangıçta, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanması için “kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemiş” olması gerekmekteydi. Ancak hükümet tarafından açıklanan ekonomik tedbir paketinde bu şartlar kolaylaştırılmıştır.
Güncel düzenlemeye göre, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için “çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması” gerekmektedir.
b- Başvuru Süreci
İşverenler, korona virüsün olumsuz etkilerini gösteren belge ve delillerle birlikte bağlı oldukları İŞKUR müdürlüğünün elektronik posta adresine başvurusunu yapabilir. Belgelerin ıslak imzalı kopyaları ise işyerlerinin dosyasında muhafaza edilmelidir.
Başvurularda Kısa Çalışma Talep Formu, Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesi ve salgından olumsuz etkilendiğine dair dayanak belgelerin eklenmesi gerekir. Eksik veya tamamlanmamış belgeler nedeniyle başvurunun reddedilmemesi söz konusu olup, gerektiğinde İŞKUR tarafından işverenle irtibat kurularak ilave belge talep edilebilecektir.
c- Kapsamı ve Süresi
Kısa çalışma ödeneği süresi mevzuatta belirtilenlerle sınırlıdır. Günlük ödeme, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu miktar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez.
Kısa çalışma ödeneği, çalışılmayan süreler için PTT Bank aracılığıyla işçiye ödenir. Ayrıca, bu süreçte işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekliliği de yasal bir zorunluluktur.
5- TELAFİ ÇALIŞMASI
Telafi çalışması, çalışanların ücretini aldığı ancak çeşitli nedenlerle çalışmadığı bir süreyi sonradan çalışarak yerine getirmesidir. Mevzuatımıza göre, zorunlu nedenlerle işin durması, normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında kalınması veya tamamen tatil edilmesi hallerinde işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları; günlük en çok çalışma süresini (11 saat) aşmamak kaydıyla ve günde üç saati geçmeyecek şekilde yapılmalıdır. Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca, telafi çalışması yaptıracak işveren, bu çalışmanın hangi yasal nedene dayandığını açıkça belirtmek ve ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
6- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA GEÇİLME
Bazı işverenler, faaliyetlerinin azalmasına rağmen çalışmaya devam etmektedir. Bu durum, tam zamanlı çalışmadan “kısmi süreli çalışma”ya geçiş imkanını gündeme getirir. Kısmi süreli çalışmaya geçilmesi sözleşmenin esaslı unsurlarının değişmesi anlamına geldiği için bu durum ancak tarafların yazılı rızası ile mümkündür.
Mevzuatımızda kısmi süreli çalışma, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma” olarak tanımlanmıştır. Bu bağlamda unutulmaması gereken en önemli husus ise eşit davranma ilkesidir; İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz ve yan haklar bakımından aynı hakları tanımalıdır.
7- ÜCRETSİZ İZİN
Bazı işverenler bu süreçte çalışanlarına ücretsiz izin vermektedir. Ücretsiz izin, İş Kanunu ile düzenlenmemiştir. Bu nedenle, bireysel veya toplu sözleşmede hüküm yoksa, işverenin işçinin yazılı rızası olmadan tek taraflı olarak ücretsiz izin kullandıramaması gerekir.
Ücretsiz iznin uygulanabilmesi için işçinin yazılı rızasının bulunması ve bu sürenin makul ve belirlenebilir olması şarttır. Ücretsiz izin süresince ne maaş ne de sigorta primleri ödenir; kıdem hesaplaması yapılırken bu süre çalışma süresinden düşülecektir.
İşverenin ücret ödeme borcu olmamasına rağmen, dürüstlük ve hakkaniyet ilkeleri gereği, işçilerin kıdemine oranında takdiren bir ödeme yapması da mümkündür.
